Отсеивание кандидатов. Иногда можно и без тестовых заданий

Требования к кандидату часто абстрактны и слишком размыты. Владение такой-то технологией, понимание таких-то процессов. Кандидат понимает эти требования так, работодатель — эдак. Да и они не дают понять, умеет человек думать или нет. Хотя, конечно, часто нужно умение просто “колбасить”. Но для ключевых людей в команде это важно.

На днях выдвигали требования к вакансий HTML-верстальщика для нового проекта. В общем, нужен был стандартный набор — xHTML, CSS, семантическая верстка и бла-бла-бла. На фоне нехватки времени сама собой родилась интересная задумка — дать кандидату адрес существующего сайта, похожего на то что нам нужно. И пускай он или она сами выдвинут требования к нему и опишут особенности. И вот что интересно — часть людей откололась, просто пройдя по той ссылке (это был www.newsvine.com). Часть ушла в мыслительный процесс. А еще часть бойко описала то что нужно.

Это не обязательно отменяет тестовое задание. Хотя, услышав рассуждения кандидата о том, как он видит работу над подобным проектом, какие требования к нему (проекту) должны предъявляться и посмотрев на начинку его прошлых работ, вполне можно сделать правильный вывод. Да и тестовое задание нужно еще подготовить — даже если оно у вас есть, проект может быть нетипичным.

Подход с вызовом кандидата на обсуждение реальной ситуации практикуется давно. Правда, обычно это абстрактные ситуации. И нужно сперва рассказывать немного предыстории, в которой эта абстракция живет. А в случае с реальным примером нужно будет просто скорректировать кандидата в нужное русло. В случае, если он или она говорит об одном аспекте, а вам интересно мнение по другому.